El art.49.1 b) ET dispone que el contrato de trabajo se pueda extinguir por las causas consignadas válidamente salvo que constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario, y el art.54.2 del mismo texto legal incluye entre las causas de despido disciplinario: «la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado». Así en determinados sectores productivos es frecuente que se establezcan en los contratos de trabajo cláusulas o pactos de rendimiento, ya sea para establecer incentivos que se retribuyen si se alcanzan los objetivos marcados, ya sea para autorizar a la empresa a resolver el contrato si no se consiguen los mínimos exigidos.

¿Qué dice la jurisprudencia sobre esto?

En la práctica totalidad de los casos más recientes examinados se terminó declarando la improcedencia del despido, bien porque no se acreditó la voluntariedad en la disminución del rendimiento del trabajador, porque el término de comparación no fue el adecuado o porque no se ponderaron adecuadamente las circunstancias concurrentes.

La doctrina del Tribunal Supremo ha señalado que para apreciar la existencia de bajo rendimiento, como causa de resolución del contrato de trabajo, es necesario la concurrencia de las notas de voluntariedad o intencionalidad del trabajador, así como las de reiteración y continuidad (STS 7.7.1983), además la voluntariedad acredita la culpabilidad de la conducta incumplidora y supone un comportamiento del trabajador destinado a originar un perjuicio para la empresa y en ningún caso puede presumirse sino que debe ser probada (STS 27.11.1989).

De otro lado la continuidad en la disminución del rendimiento, implica su prolongación en el tiempo, no bastando disminuciones puntuales o de corta duración del rendimiento del trabajador (STS de 27.11.1989); además la disminución del rendimiento se ha de producir sobre el normal o pactado, por lo que debe establecerse un término comparativo para comprobar la existencia o no de la referida disminución; según la jurisprudencia los referidos parámetros pueden ser objetivos (rendimiento conseguido por trabajadores que realicen la misma actividad, rendimiento de un trabajador medio de la profesión...) o subjetivos (rendimiento anterior del propio trabajador) STS 23.02.1990. Además corresponde al empresario acreditar que en la disminución del rendimiento del trabajador concurren las notas de gravedad y voluntariedad que exige la norma, así como la existencia del parámetro comparativo que sirva de referencia para sostener que se ha producido la falta de rendimiento que se le imputa.

En la misma línea se pronuncia la jurisprudencia más reciente, así la Sic del TSJ de Madrid de 27/10/2017 establece que la resolución unilateral del contrato sólo puede operar como reacción a un incumplimiento cualificado, o, como se deduce del artículo 54 del ET, ante un incumplimiento contractual grave y culpable. Ha de ser un acto u omisión culpable, incluso "malicioso", como dijo el Tribunal Supremo en sentencias de 4 de junio de 1969 y 23 de septiembre de 1973, o, en expresión utilizada en su sentencia de 5 de mayo de 1980, «actos voluntarios por malicia o negligencia (...) por intencionalidad u omisión culpable... (imputable) a una torcida voluntad u omisión culposa». Requisitos de gravedad y culpabilidad para cuya apreciación han de ponderarse todos los aspectos, objetivos y subjetivos, concurrentes en la conducta, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la atribuida al trabajador se dan o no esa gravedad y culpabilidad, que, como requisitos de imprescindible concurrencia exige el artículo 54 en su núm. 1 del ET, según constante doctrina del Tribunal Supremo.

En definitiva, es necesario que quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable, pues el despido, por ser la sanción más grave en el Derecho Laboral, obliga a una interpretación restrictiva, pudiendo, pues, y en su caso, imponerse otras sanciones distintas de la del despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien pudieran ser merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido.