LABORAL

Bárbara Pérez Feijóo

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La sucesión de empresa en el estatuto de los trabajadores

El cambio de titularidad empresarial, ha originado una abundante jurisprudencia, no siempre pacífica, que ha venido interpretando el ET art.44, tratando de dar respuesta a las múltiples cuestiones que el fenómeno de cambio de titularidad empresarial arrastra consigo.

Las transformaciones en la estructura empresarial ponen en crisis el modelo de gran empresa estructurada «verticalmente» para dar lugar a una «empresa red» que presenta unidades empresariales más pequeñas y, por tanto, más adaptables a las nuevas necesidades de producción flexible, que actúan de forma coordinada dentro de una estrategia común.

La exteriorización de esta nueva organización empresarial se presenta a través de las diversas modalidades de descentralización productiva, como son las contratas o subcontratas y el sistema de franquicias, pero también puede realizarse a través de la sucesión de empresa, troceando una gran empresa y dando origen con las porciones resultantes a una serie de empresas de menor tamaño, que mantienen determinados vínculos entre sí. Con estas transformaciones se aligeran las estructuras empresariales, se las dota de mayor flexibilidad, consiguiendo una reducción de costes y externalización del riesgo.

La consecuencia inmediata de la externalización de actividades, es la redimensión de las empresas, dato trascendental, ya que nuestro ordenamiento jurídico anuda determinadas consecuencias al tamaño de las empresas, tanto en las relaciones colectivas como en las individuales.

Reflejo de las primeras podemos verlo en el fenómeno de la representación de los trabajadores en la empresa pues, tanto la representación legal como la sindical, se fijan atendiendo al número de trabajadores de la empresa. En cuanto a las relaciones individuales, hay que señalar que la distinción entre despido individual y colectivo depende, no solo del número de trabajadores despedidos, sino también del número de trabajadores de la empresa, a tenor del ET art.51, incidiendo también el número de trabajadores de la empresa en la consideración de colectivas de las modificaciones sustanciales de trabajo, en virtud de lo establecido en el ET art.41.2.

En la sucesión empresarial podemos distinguir la que se da por actos «inter vivos», regulada en el ET art.44, por actos «mortis causa», regulada en el ET art.49.1 g) y por la venta judicial:

La subrogación legal aparece regulada en el ET art.44 y 49.1 g). El ET art.44.2 establece los requisitos que han de concurrir para que se entienda que estamos en presencia de una sucesión de empresa. Dispone el citado precepto que «Se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados, a fin de llevar a cabo una actividad económica esencial o accesoria».

Hay, por último, otro supuesto en el que la subrogación de la empresa que continúa la actividad de la anterior no deriva del ET art.44, ni del convenio colectivo aplicable, sino del pliego de condiciones por el que se rige la adjudicación del concurso.

En este supuesto, exactamente igual que sucedía en el precedente, al no venir impuesta la subrogación del nuevo empresario por el ET art.44, las obligaciones y responsabilidades del empresario entrante serán las que marque el pliego de condiciones, una vez aceptado por éste.

La diferencia con el supuesto de subrogación impuesta por convenio colectivo radica en que no es obligatorio para los trabajadores de la contrata saliente el aceptar la novación subjetiva del contrato por cambio de empleador, y pueden negarse a ello, optando por permanecer en su empresa.